Эхлэл НИЙГЭМ Ш.Маяа: Бид Хөдөлмөрийн тухай хуулийн одоогийн түвшинг бууруулахгүй байх зарчим баримталсан

Ш.Маяа: Бид Хөдөлмөрийн тухай хуулийн одоогийн түвшинг бууруулахгүй байх зарчим баримталсан

264
0

С.ЮМСҮРЭН

Монгол Улсад хөдөлмөр эрхэлж буй 1.8 сая хүнд хамааралтай Хөдөлмөрийн тухай хуулийг анх удаа шинэчлэн найруулж, УИХ-аар хэлэлцэж байна. Тус шинэчилсэн найруулгад ирээдүйн ажил мэргэжилд гарах өөрчлөлтийг тусгаж, залуучуудын ажил эрхлэх боломжийг нэмэгдүүлэх үүднээс бүтэн бус цагийн ажил эрхлэлт, зайнаас ажиллах, давхар ажил эрхлэх, гэрээс ажиллах хүрээнд олон шинэ зохицуулалтыг тусгажээ. Мөн “Үл өрсөлдөх үүрэг” гэх шинэ зохицуулалт оруулсан байна. Энэ нь тухайн ажилтан ажлаас гарлаа гэхэд ижил төрлийн үйл ажиллагаа явуулдаг өрсөлдөгч компанид ажилд орохыг тодорхой хугацаанд хааж өгсөн зохицуулалт юм. Тодруулбал, ажил олгогч онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилтантай харилцан тохиролцож үйлдвэрлэл, бизнесийнхээ нууцыг хамгаалах зорилгоор хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсноос хойш тодорхой хугацаанд ажил олгогчтой шууд өрсөлдөгч аж ахуйн нэгж, байгууллага, хувь хүнд ажиллах, эсвэл ажилтан өөрөө ажил олгогчтой шууд өрсөлдөх үйл ажиллагаа эрхлэхгүй тухай үүрэг хүлээх нэмэлт нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах, эсвэл энэ талаар дагалдах гэрээ байгуулж болох аж. Хөдөлмөрийн гэрээн дэх үл өрсөлдөх нэмэлт нөхцөл, эсхүл дагалдах гэрээний үйлчлэх хугацаа нэг жилээс илүүгүй байх юм.

Тус хуулийн төсөлд тусгасан энэ мэт онцлог, шинэлэг заалтын хүрээнд Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамны Хөдөлмөрийн харилцааны бодлогын хэрэгжилтийг зохицуулах газрын ахлах шинжээч Ш.МАЯАТАЙ ярилцлаа.

-Хөдөлмөрийн тухай хуулийг 20 гаруй жилийн дараа шинэчлэн найруулж, чуулганаар хэлэлцэж байна. Энэхүү хууль хүн бүрд ялангуяа ажил олгогч, хөдөлмөр эрхлэгч нарт хамааралтай учраас олон нийтийн анхаарлын төвд байна. Хуулийн төсөл одоо хүчин төгөлдөр мөрдөж буй хуулиас ямар онцлог, дэвшилттэй болж байгаа вэ?

-Хөдөлмөрийн тухай хуулийг 1999 онд шинэчлэн баталж, хүчин төгөлдөр болсноос хойш нийт 24 удаа нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан. Хөдөлмөрийн тухай хууль шилжилтийн үеийн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад өөрийн үүргээ хангалттай биелүүлж ирсэн хэдий ч зах зээлийн эдийн засгийн өнөөгийн нөхцөлд тавигдаж байгаа хөдөлмөрийн харилцааны шаардлагыг бүрэн хангаж чадахгүй байна. Иймд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хамрах хүрээг өргөжүүлэх, хөдөлмөрийн зах зээл, хөдөлмөрийн харилцааны өнөөгийн байдал, олон улсын хэм хэмжээ, чиг хандлагад нийцүүлэх хэрэгцээ, шаардлага үүссэн. Тухайлбал, одоо мөрдөж байгаа Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилтан, ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойших харилцааг зохицуулж байна. Ингэснээр хөдөлмөрийн гэрээгүй ч ажил үүргээ гүйцэтгэж байгаа ажилтанд хууль үйлчлэхгүй байх нөхцөл байдал зарим тохиолдолд бий болж байна. Иймд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төсөлд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны шинж үүссэн бол хуулийн зохицуулалт үйлчлэхээр зааснаараа онцлогтой.

-Хуулийн төслийн онцлох заалтуудаас танилцуулна уу?

-Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төсөлд онцлог хэд хэдэн зохицуулалтыг тусгасан.

Нэгдүгээрт, Хөдөлмөрийн тухай хуулиар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны суурь хэм хэмжээг тогтоож, хууль тогтоомжид заасан стандарт зохицуулалтыг дээшлүүлэх, бусад хөдөлмөр, нийгмийн асуудлыг аж ахуйн нэгж, байгууллага дотроо буюу ажил олгогч ажилтан, түүний төлөөлөгчид харилцан зөвшилцөхөөр зохицуулсан.

Хоёрдугаарт, ажил олгогч болон ажилтны хуулиар хамгаалагдах эрх, хүлээх үүргийг тэнцвэржүүлэх зорилгоор хуулийн төсөлд ажилтны хөдөлмөрийн харилцаан дахь суурь эрхийг заахаас гадна ажил олгогчийн өмнө зайлшгүй хүлээх үүргийг тодорхойлсон байна.

Гуравдугаарт, олон улсын хөдөлмөрийн суурь эрх болох эвлэлдэн нэгдэх, ялгаварлан гадуурхахгүй байх, хүүхдийн хөдөлмөрийг хязгаарлах, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, албадан хөдөлмөрийг хориглохтой холбоотой зохицуулалтуудыг нарийвчлан орууллаа.

Дөрөвдүгээрт, хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулах тохиолдлыг тодорхой болгож, байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй байгуулахаар зохицуулсан байгаа.

Тавдугаарт, хөдөлмөрийн зах зээлд шинээр бий болсон хөдөлмөр эрхлэлтийн гурвалсан харилцаа, ажлын бүтэн бус цагаар ажиллах, зайнаас ажиллах, дуудлагын цаг зэрэг харилцааны онцлог зохицуулалтыг тусгасан.

-Одоо мөрдөж буй хуульд туссан ажил олгогч, ажилтан хоёрын эрх, үүргийн зохицуулалт дээр өөр ямар заалт нэмж тусгаад байна вэ?

-Одоо мөрдөж байгаа Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны болон ажил олгогчийн хүлээх эрх, үүргийг ерөнхий байдлаар зохицуулсан байдаг. Үүнийг хуулийн шинэчилсэн найруулгын төсөлд дэлгэрүүлж тусгасан. Ажил олгогч, ажилтны аль алины хүлээх үүрэг, эдлэх эрхийг Монгол Улсын Үндсэн хууль, Монгол Улсын нэгдэн орсон олон улсын хөдөлмөрийн хэм хэмжээтэй нийцүүлж тодорхой заасан байна.

-Ажил олгогч, ажилтнаас бичиг баримтыг нь эх хувиар нь хураан авахгүй байх заалтыг олон нийт дэмжиж, ам сайтай байсан. Хэрэв авсан тохиолдолд ажил олгогчид ямар хариуцлага тооцох вэ?

-Хүний хувийн бичиг баримтыг барьцаалахыг хөдөлмөрийн харилцаанд хориглох зайлшгүй шаардлагатай байдаг. Тухайлбал, Монгол Улсын Үндсэн хуульд иргэн ажил, мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох, чөлөөтэй зорчих эрхийг тусгасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийг дагалдуулан Зөрчлийн тухай хуульд оруулах нэмэлт, өөрчлөлтийг өргөн барьсан. Үүнд “Ажилд орох гэж байгаа хүн болон ажилтнаас мөнгө, үнэ бүхий зүйл, боловсролын баримт бичиг, мэргэжлийн үнэмлэх, хөдлөх болон үл хөдлөх хөрөнгийн гэрчилгээ зэрэг хувийн бичиг баримтыг шаардан авч барьцаалсан бол хүнийг хорин таван нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, хуулийн этгээдийг хоёр зуун тавин нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгоно” гэж заасан.

-Хэлэлцүүлгийн явцад долоо хоногийн ердийн ажлын цагийг 40 гэж заасан боловч илүү цагийн хязгаарыг тусгаагүй талаар хөндөж байсан. Үүнийг ажлын хэсгээс хэрхэн шийдвэрлэж байгаа вэ?

-Хувь хүний ажлын бүтээмж, эрүүл мэндийг хамгаалах үүднээс ажлын хэсгээс санал гаргаж, “Долоо хоногийн ажлын цагийн дээд хязгаар нь 56 цагаас илүүгүй байна. Өдөрт ажиллах илүү цагийн хязгаар нь дөрвөн цагаас илүүгүй байна” гэсэн зохицуулалтыг оруулсан.

-Хөдөлмөрийн харилцаанд үүсдэг түгээмэл асуудлын нэг нь хөдөлмөрийн гэрээтэй холбоотой байдаг. Ажил олгогч, ажилтан хоёрын эрхийг зөрчихгүй байх ямар зохицуулалт төсөлд багтаж байна вэ?

-Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төсөлд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны шинж үүссэн бол хуулийн зохицуулалт үйлчлэхээр заасантай холбоотойгоор хөдөлмөрийн гэрээг хүндэтгэн үзэх шалтгаантай байгуулаагүй бол 10 хоногийн дотор нөхөж байгуулахаар заасан. Ер нь уг хуулийн шинэчилсэн найруулгын төсөлд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн одоогийн түвшинг бууруулахгүй байх зарчмыг баримталж байна.

-Олон нийтийн анхааралд, ялангуяа ажил олгогч нар шүүмжлэлтэй хандаж буй бас нэгэн зохицуулалт бол зургаа ба түүнээс дээш сар ажиллаад ажлаас гарсан хүнд үндсэн цалинтай тэнцэх хэмжээний тэтгэмж олгох зохицуулалт. Энэ заалт тогтвортой ажиллах нөхцөл хангахгүй гэдэг шүүмжлэл гарч байна. Үүнд тайлбар өгнө үү?

-Одоо мөрдөж байгаа Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42.1 дэх хэсэгт ажилтанд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хэр удаан хугацаанд ажилласнаас үл хамаарч нэг сар, түүнээс дээш хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний тэтгэмж олгохоор заасан байдаг. Харин Засгийн газраас өргөн барьсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслөөр болон ажлын хэсгийн гаргасан саналаар ч ажилтныг ажил үүргээ тогтвортой гүйцэтгэх хөшүүрэг болгох, нөгөө талаас Төрийн албаны тухай хуулийн 62.1.4 дэх “ … эсхүл гурван сарын цалинтай тэнцэх хэмжээний нэг удаагийн тэтгэлгийг тухайн байгууллагаас олгох” гэсэн заалттай уялдуулж ийм зохицуулалт тусгасан. Тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажилласан зургаа дахь сараас эхлэн хэрэв ажил олгогчийн саналаар ажлын байр цомхотгосон, эрүүл мэндийн хувьд ажлаа гүйцэтгэх боломжгүй болсон, өндөр насны тэтгэвэр тогтоолгосон гэсэн гурван тохиолдолд тэтгэмж олгохоор болж байна. Тодруулбал, зургаан сараас хоёр жил хүртэл ажилласан бол нэг сарын, 2-5 жил ажилласан бол хоёр сарын, 5-10 жил ажилласан бол гурван сарын, 10-аас дээш жил ажилласан бол дөрвөн сарын үндсэн цалинтай тэнцэх хэмжээний тэтгэмж олгохоор заасан. Өөрөөр хэлбэл, одоо мөрдөж байгаа хуулиар дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний тэтгэмж олгож байгааг үндсэн цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээ болгож ажил олгогчид санхүүгийн дарамт үзүүлэхгүй байхаар төсөлд тусгасан.

-Ээлжийн амралт дээр нэлээд өөрчлөлт оруулсан юм билээ. Тухайлбал, суурь амралтын хугацааны 15 хоногийг 20 болгосон. Мөн цагийн ажилтанд тухайн ажлын жилд ажилласан цагийг тооцож ээлжийн амралт олгох зохицуулалт оруулсан байна. Юунд үндэслэж ийм өөрчлөлт оруулсан бэ. Энэ нь ажил олгогч, ажилтан хоёрын хэн хэнийх эрхийг зөрчихгүй байж чадах уу?

-Одоо мөрдөж байгаа Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ээлжийн үндсэн амралтыг ажлын 15 өдрөөр тогтоож, хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлд ажиллаж байгаа ажилтныг улсад ажилласан жилийг харгалзан ажлын 3-14 өдрийн нэмэлт амралтыг, хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлд ажиллаж байгаа ажилтанд үндсэн амралт дээр нэмж ажлын 5-18 өдрийн нэмэлт амралтыг заавал олгохоор хуульчилсан. Засгийн газраас Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийг өргөн барихдаа одоо мөрдөж байгаа хуулийн заалтыг хэвээр байхаар төсөлд тусгажээ. Харин УИХ-аас байгуулагдсан ажлын хэсгээс хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн талуудтай зөвшилцөн ажил олгогчдоос удаа дараа гаргасан санал, мөн ажил хөдөлмөр эрхэлж байгаа залуучуудаас гаргасан саналыг үндэслэн ээлжийн үндсэн амралтыг ажлын 20 өдөр болгох санал гаргасан. Харин нэмэлт амралтын хугацааг ажил олгогч ажилтнуудтай тохиролцож хамтын гэрээ, дотоод журмаар тогтоох эрхийг шилжүүлж байгаа. Өөрөөр хэлбэл, одоо байгаа хүрсэн түвшинг ажил олгогч, ажилтны аль аль талдаа буулгахгүй байхаар дундын хувилбарыг боловсруулсан гэж үзэж болно.

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here